Fue sancionada y despedida, pero la Justicia ordenó indemnizarla porque habían más "dudas" que certezas

La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) señala que si una de las partes, trabajadora o empleadora, no cumple con sus obligaciones y no adecua su conducta a la normativa vigente, la otra puede solicitar la interrupción del vínculo laboral.Así, en el caso en que una empresa decida despedir con causa a un dependiente, no resultará necesaria una escalada en las sanciones sino que bastará con un incumplimiento grave para poner fin al contrato de manera justificada.En este escenario, los especialistas en la materia suelen afirmar que las rupturas motivadas por la pérdida de confianza respecto de un empleado suelen ser de las más problemáticas.Sucede que, para las compañías, se trata de decisiones complejas que requieren "investigar" qué ocurrió realmente. Además, probar las causas de una cesantía ante la Justicia es un verdadero desafío.Es que, frente a estas situaciones, es casi una constante que los dependientes lleven sus reclamos ante los tribunales para pedir una indemnización como si se tratara de un despido sin justa causa.A ello se suma que, últimamente, existe entre los magistrados una tendencia a fallar en favor de los trabajadores porque consideran que los elementos aportados a las causas respectivas por las compañías no suelen ser suficientes para argumentar que se ha quebrantado la fidelidad y la buena fe.En este contexto, vale recordar que en 2008 se modificó el artículo 9 de la Ley de Contrato de Trabajo. A raíz de este cambio se agregó al texto normativo que "si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en apreciación de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador".Es decir, la aplicación de la ley más favorable al empleado -contemplada en el mencionado artículo- extiende ese concepto a la interpretación de las normas y de los elementos probatorios aportados en los procesos laborales.Justamente, a partir de esa reforma, los empleadores procuraron presentar pruebas indubitables para justificar su proceder y no obtener un resultado judicial desfavorable.La consagración de este concepto jurídico ha sido resistida en más de una oportunidad por las cámaras empresariales por considerar que así se les reduciría el nivel de defensa en el fuero laboral.

Faltante y despidoEn esta oportunidad, iProfesional.com accedió a una nueva sentencia en la que la Justicia debe resolver un reclamo de esta naturaleza.

De acuerdo con la causa, la empleada -quien se desempeñaba como cajera de un banco- fue despedida con causa bajo el argumento de pérdida de confianza.

Se la acusaba de actuar incorrectamente con una clienta al pagarle una jubilación, una pensión por fallecimiento y una suma extraordinaria de $350 concedida por la Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSES) por única vez con motivo del fin de año, vinculada con dicha pensión.Es que, de acuerdo con la ANSES, la beneficiaria percibió dos sumas extraordinarias mientras que solo correspondía una por fin de año por persona, independientemente de la cantidad de beneficios previsionales concedidos.En este escenario, la clienta había formulado un reclamo al banco por el que sostenía que nunca había cobrado los $350. A raíz del mismo y luego de analizar la situación, la firma dio por concluido el vínculo.Entonces, la dependiente se presentó ante la Justicia laboral para cuestionar la decisión de la firma que se defendió argumentando que la empleada ya había sido sancionada anteriormente por diversos incumplimientos. Sin embargo, el juez de primera instancia hizo lugar a la demanda y le ordenó a la entidad el pago de una indemnización por despido incausado.En consecuencia, la compañía se quejó ante la Cámara porque consideraba que su decisión era correcta y estaba debidamente fundada. En su defensa, señaló existía tanto el incumplimiento que dio lugar a la ruptura como sanciones anteriores.Los camaristas remarcaron que la entidad bancaria llevó a cabo una auditoría de lo ocurrido y determinó que la trabajadora efectuó la operatoria de pago de $350 a dicha clienta vinculados con su beneficio jubilatorio. Esto implicaba que el monto había quedado registrado en el sistema informático que emitió un comprobante.

La entidad también sostuvo que el cierre de la caja de la empleada de ese día no arrojó ni faltante ni sobrante, lo que implicaba que el registro informático de la erogación se correspondió con la salida física de la suma en cuestión de $350 (de lo contrario habría existido un sobrante de $350 por esa operación).Es decir, según el procedimiento aplicable para el pago de los beneficios de la seguridad social, la empleada debió obtener un recibo de pago firmado por la clienta (el sistema emitía dos: uno era entregado a quien recibía el beneficio y el otro era suscripto por éste como constancia de cobro, el cual debía ser acompañado por el cajero como documentación respaldatoria del cierre de la caja al final de la jornada).De acuerdo con la compañía y con los testigos, no se pudo hallar ninguna constancia firmada aunque sí se encontraron las constancias de cobro de los otros rubros abonados. No obstante, para los camaristas, "esta circunstancia es por sí sola insuficiente para demostrar que la empleada omitió entregar a la clienta la referida suma de $350 y tampoco puede considerarse probado que aquella no hubiese obtenido el comprobante firmado del referido pago, ya que no es posible descartar el eventual extravío de ese documento por culpa de otros empleados del banco".Los jueces remarcaron que los testigos explicaron que otros dependientes tenían acceso a esa documentación mientras estaba archivada. Asimismo, destacaron que no existían filmaciones que echaran luz sobre los hechos controvertidos.Por la cantidad de dudas que se presentaron, los magistrados explicaron que la situación debía resolverse a favor de la trabajadora en virtud de lo previsto por el artículo 9, segundo párrafo, de la LCT."Esta conclusión no resulta desvirtuada por la circunstancia de que la empleada tuviese antecedentes disciplinarios, ya que éstos son relevantes, a los efectos de apreciar la gravedad de una irregularidad invocada como causa del despido, cuando esta última efectivamente tuvo lugar, mas no cuando la falta imputada no quedó probada", agregaron los jueces.Del mismo modo, destacaron que era razonable que la dependiente despedida no recordase los detalles de la operación cuando nueve meses después fue interrogada sobre ella, ya que se trataba de una operación ordinaria de las que se llevaban a cabo gran cantidad por día.De esta manera, confirmaron la sentencia y obligaron a la empresa a indemnizar a la empleada.

Problemas para empresas"Nuestro derecho no describe qué tipo de faltas, irregularidades o comportamientos disvaliosos por sí mismos habilitan la ruptura justificada del contrato de trabajo, como sí ocurre en otras legislaciones donde, incluso, existe una tipificación para el despido con causa", explicó Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados.

En tanto, Alvaro Galli, abogado del estudio Beccar Varela, hizo hincapié en que el tribunal señaló que "la pérdida de confianza en el trabajador es un factor subjetivo, que justifica la ruptura del contrato si deriva de un hecho objetivo incompatible con los principios de buena fe".Es decir, la intención de dañar o perjudicar puede resultar más preponderante que la existencia concreta de perjuicio al momento de establecer si se dan los extremos para la invocación sustentable de esta causa de desvinculación.De esta manera, el experto remarcó que la firma debía demostrar que la empleada incurrió en un accionar negligente.

 


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