Un perfil polémico: cómo es el "empleado Riquelme" que todo jefe disfruta y padece a la vez

En todas las empresas hay un "empleado Riquelme". Es la estrella de las compañías y se destaca por su talento y capacidad. Sin embargo, su compromiso organizacional es puesto en duda con frecuencia.

Tras concretarse el último viernes el regreso a Boca del polémico enganche -e ídolo de los hinchas- se inauguró un nuevo capítulo en la novela protagonizada por el jugador y el club de la rivera.

Es que pese a su alto rendimiento, a Juan Román Riquelme muchas veces se los cuestiona por ser muy individualista, priorizar sus objetivos personales, dividir al grupo y ser fuente constante de conflictos. Lo mismo que sucede con los "empleados estrellas" dentro en los ámbitos laborales.

Al igual que Carlos Bianchi precisaba al enganche para completar su esquema de juego y objetivos, en las empresas los jefes también necesitan de estos perfiles para alcanzar los resultados.

Pero, en muchos casos, los sobreprotegen y hasta les conceden prerrogativas impensadas en sus compañeros, lo cual impacta directa e inmediatamente en el clima laboral. Para algunos managers, es el costo a pagar por la "celebridad".

"Tener un empleado estrella tiene aspectos favorables y desfavorables", considera, desde una mirada organizacional, el consultor Eduardo Press.

"Por un lado -señala- a cualquier jefe le viene bien contar con una persona que le resuelva correctamente la mayoría de los temas. Además, anima a los otros, los estimula, les enseña y es un modelo a seguir por la forma en la que se mueve y ejecuta".

Entre las desventajas, Press apunta que, al valorárselo mucho, a este tipo de colaboradores se le ofrecen condiciones que marcan diferencias con los demás, cuando, en realidad, dentro del equipo muchas veces es un par.

"Con estas concesiones se pueden generar incomodidades, rivalidades, envidia. Tener una persona que acapara poder suele ocasionar cierta disfunción en el funcionamiento de un grupo y traerle problemas al jefe", enfatiza el director de la Escuela de Psicología Organizacional.

Y suma otra advertencia: "Cuando tiene línea directa con la dirigencia se corre el riesgo de generar una trasgresión jerárquica, es decir, que salte a su jefe directo y se relacione directamente con quien está más arriba en la pirámide. Esto sucede tanto en los clubes como en las empresas y suele ser un factor de conflicto."

Pero, más allá de su enfático discurso, el "empleado Riquelme", ¿tiene realmente puesta la camiseta?

De acuerdo a Alejandro Melamed, VP de Recursos Humanos para Latinoamérica Sur de Coca-Cola y autor del libro "¿Por qué no? Cómo conseguir y desarrollar tu mejor trabajo", el concepto "ponerse a camiseta" ha evolucionado a través del tiempo.

Es decir, ya no implica actuar enceguecidamente por la organización. Hoy refiere a un verdadero y maduro compromiso laboral entre las dos partes, que surge cuando existe una conveniencia mutua, donde hay que pensar en el concepto de valor agregado, qué dan y qué reciben a cambio.

Desde este punto de vista, se desprende que el "empleado Riquelme", más allá de sus particularidades, sí siente la camiseta.

Los cuatro tipos de empleados"A la hora de evaluar el caso Riquelme, un elemento crítico es si tiene o no un efecto multiplicador, es decir, si además de ser talentoso en lo que hace, con su accionar genera que los demás trabajen mejor", dice Melamed.

"Si Riquelme, o cualquier talento que dejó una compañía, regresa y multiplica la productividad de cada uno de los integrantes del equipo, bienvenido. En cambio, si vuelve y divide a la gente, se cae en una situación complicada", advierte.

Es que, según Melamed, en las organizaciones hay cuatro tipos de empleados:



los que suman,

los que restan,

los que multiplican,

los que dividen.



Los que suman son aquellos que, en una reunión o en un equipo, agregan valor. Si, en cambio, perjudican al grupo, son personas que restan.

También están aquellos que multiplican, es decir, que no solo ganan sino que hacen que todos se destaquen. Los que dividen, en tanto, además de restar perjudican el desarrollo del equipo.

En este momento de su carrera y tras su reciente regreso Boca, ¿Riquelme será alguien que sume, reste, multiplique o divida?

Desde el punto de vista del ejecutivo de Coca-Cola, Román cuenta con todas las condiciones para ser multiplicador o divisor. Nada de grises. "No va a estar en el medio. Es de ese tipo de personalidades que tienen el potencial para que explote todo, para bien o para mal", asegura.

Como experto en liderazgo y clima organizacional, Melamed apunta que el lugar que ocupará y perfil que adoptará en las próximas semanas dependerá de dos factores: el tipo de contratación acordada y los límites que sepa ponerle el DT que, en definitiva, es el jefe.

El líder debe saber poner límitesEn su opinión, el líder debe tener rigurosidad pero también el equilibrio justo para que darle una palmada y llevarlo por la dirección adecuada para que se logren los objetivos.

En esta línea, Press advierte que "hay que tener mucho cuidado cuando al personaje estrella se le suben mucho los humos y quiere imponer condiciones que van más allá de las necesidades de la organización".

Desde Psicología Laboral Consultores, Gabriel Schwartz postula que el líder debe realizar un "trabajo artesanal" para mantener el equilibrio entre que la "estrella" se sienta valorada para que siga comprometida con la empresa.

Y se pregunta: "¿Es culpa de la empresa que surja un empleado Riquelme?" "¿Será que a veces las organizaciones tratan de ver salvadores en vez de revisar sus procesos y ser más eficientes/innovadoras/confiables?" "¿El empleado Riquelme no será un síntoma?"

Para Press, quien dirige a ese "empleado estrella" debe ser muy hábil en el manejo de las relaciones, porque tiene que tomarlo en cuenta, aprovecharlo y disfrutar los beneficios de sus ventajas, pero también ponerle límites y darle oportunidades a los otros para que haya un crecimiento parejo y homogéneo del grupo.

El riesgo de sentar precedenteEn opinión de Melamed, hay que pensar también en el impacto que tienen cada una de estas situaciones en cuanto al poder del precedente. "Cuando se hace la excepción con alguien, se abre la puerta para tener que hacerla con mucha gente", advierte.

Pero aclara que "esto no significa que no haya que hacerla sino que hay que considerar y ser conciente del impacto que tendrá, y que a futuro pueden darse situaciones iguales".

"Lo ideal es mantener una conversación, clarificar las expectativas tanto del jugador como del DT, o del jefe con su colaborador, sentar a todo el equipo y ante ellos transparentar esta situación", recomienda el líder de RRHH de Coca-Cola.

Para el ejecutivo, es preferible dar una señal contundente en el primer momento para "setear" las expectativas de todas las partes y establecer un sistema de convivencia porque, en definitiva, "el éxito es, o será, de todo el equipo".

Así, todo jefe o DT debería contar con la capacidad de trabajar sobre esta persona para que no solo sea ella quien brille sino que también haga destacar a todo aquel que tome contacto con la misma. En este caso, sería un "empleado multiplicador".

El que se fue una vez, ¿puede irse dos?¿Qué pasa con aquellos empleados que, como sucedió con Riquelme, se van de la compañía y después deciden regresar? Se suele advertir que quien se fue una vez puede hacerlo más veces, creencia que Melamed cuestiona.

En base a la teoría del liderazgo situacional, el directivo postula que "las personas viven momentos diferentes y hay que saber entender que en instancias diferentes tienen respuestas distintas frente a estímulos diferentes".

De hecho, las empresas generalmente no son reticentes a incorporar este tipo de perfiles. Sobre todo a partir del arribo de la Generación Y al mercado laboral, todas las compañías saben que cualquier persona se les puede ir en cualquier momento. Y, en el actual contexto, los empleados también conocen que pueden ser desvinculados de un día para el otro.

En cuanto a las experiencias pasadas, lo ideal es considerarlas como una oportunidad de aprendizaje. "Hay que potenciar aquel conocimiento que se adquirió y, lo que fue negativo, no puede volver a repetirse. Sino, no se aprendió nada", apunta Melamed.

Los "riquelmes" no ganan los partidos solosSi bien todas las personas tienen metas individuales, la cuestión es como transformarlas en objetivos grupales. Una vez que se comprende que el éxito no es de uno solo sino de todo el equipo, lo fundamental es alinear los objetivos personales con los del grupo y qué estos últimos trasciendan a los primeros, coinciden los expertos.

Es que, tal como grafica Press, "ni Pelé, ni Maradona, ni Messi, ni Riquelme ganan los partidos solos, pero si están rodeados de mediocres, no funcionan. De hecho, Messi descolla en el Barcelona porque el cuerpo técnico toma lo mejor de él, pero, a su vez, porque lo han rodeado de excelentes jugadores".

En esta línea, Melamed compara: "Mientras en el Barcelona cuando alguien hace un gol lo celebran todos, en el Real Madrid lo festeja sólo el que lo convierte".

"En el corto plazo, una figura te puede rendir, pero hay que pensar en el sostenimiento a largo plazo, que se da cuando, como sucede en el Barcelona, todos trabajan por el mismo objetivo", asegura.

Tanto en los equipos deportivos como de trabajo, hay que pensar en la complementariedad de cada uno de los integrantes. A veces, no sirve tener todas estrellas. La clave, en definitiva, es contar con personas distintas que potencien a los otros y se complementen.

En la actualidad, coinciden defensores y retractores, Riquelme es uno de los pocos jugadores distintos que hay en el fútbol argentino.

Y al igual que sucede con el "empleado estrella", bien rodeado y acompañado, el desempeño del xeneize durante el torneo podrá potenciarse y rendir extraordinariamente.

En definitiva, logrará posicionarse como un "multiplicador" y correrse del lugar de "divisor", algo que, recién iniciado el campeonato local y la Copa Libertadores, todos los hinchas de Boca esperan.

 


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