Ordenan pagarle horas extras porque, a pesar de su cargo, cobraba poco dinero

En más de una oportunidad, algunos empleadores no pagan las horas extras respectivas, lo cual es disparador de numerosos reclamos judiciales y fallos que condenan a las empresas.En contra de lo que establece la normativa vigente, algunas compañías no respetan los descansos diarios de 12 horas, entre una jornada y otra, o el límite de 30 horas extraordinarias por mes y 200 en el año, o no abonan los 8 minutos correspondientes a horas nocturnas, entre otros casos.Pero también sucede que muchas firmas, aún cuando tienen la intención de pagar las horas suplementarias, no cuentan con un adecuado sistema de registro de los horarios de entrada y salida de sus empleados lo cual abre el juego a más y más litigios.

En este escenario, algunas provincias, como Santa Fe o Córdoba, obligan a llevar hojas foliadas y rubricadas donde se consignen los horarios de ingreso y egreso del personal. Y, pese a ello, esto es omitido por muchas empresas, ocasionando multas y penalidades.Quizás por ello es que en la Justicia se reafirma día a día la tendencia de emitir sentencias que receptan dichos reclamos. Y más aún luego de la reforma a la Ley de Jornada Laboral por lo que se excluye del régimen de horas extras a los directores y gerentes.Recientemente, la Cámara laboral confirmó un fallo en el que condenó a un empleador a abonar horas extras, dado que había sido intimado a que lo hiciera pero decidió no abonarlas.Falta de pagoEl empleado, quien denunció ante la Justicia que se desempeñaba de Lunes a Viernes de 9 a 20 horas, presentó una demanda para reclamar las horas extras adeudadas por su empleador.

Frente a ello, la empresa afirmó que el dependiente prestaba servicios de 9 a 18 y que , en el caso de que hubiera realizado más horas laborales, no le correspondía su pago por su categoría profesional. 

Vale remarcar que, al momento de ser despedido, era supervisor y de acuerdo con la ley vigente estaba exento de dicho régimen.

El juez de primera instancia hizo lugar al reclamo. Por ese motivo, la empresa se presentó ante la Cámara de Apelaciones. Tras analizar la situación, los magistrados señalaron que "de la prueba pericial contable surgía que el dependiente percibía la suma de $2.500 mensuales, lo cual no traduce una retribución correspondiente a un cargo de jerarquía superior"."En el régimen anterior a la modificación dispuesta por Ley 26.597, la exención de la responsabilidad referida a los empleos de dirección y vigilancia se refería a los cargos de dirección de la empresa o a los directamente ligados con ella, ya que se ejercían facultades o poderes inherentes al rol de empleador o jefe, delegadas a efectos de dirigir a un sector de la empresa, que no podía ser alcanzado por el gerente o el director", explicaron los camaristas.Consecuentemente, en el orden retributivo, esos empleados se hayan compensados con ingresos comúnmente más importantes que los del resto, destacaron. En síntesis, enfatizaron que lo que es exigible para configurar la excepción contemplada en el art. 11 del mencionado decreto es que se trate de un cargo de dirección superior o que implique el ejercicio de supervisión con efectivo poder de mando, porque solo en tal supuesto puede hablarse del ejercicio de facultades delegadas por el empleador.

En este orden, el interés en probar la existencia de las horas extras correspondía a ambas partes, pero el empleador estaba en mejores condiciones de acreditar el hecho por lo que debió producir la prueba respectiva. Por otro lado, sostuvieron que la firma debía llevar un registro de horas extras como lo exige la normativa internacional (Convenio Nº 30 de la OIT) pero ésta no lo hizo. Así las cosas, entre indemnización por antigüedad, pago de horas extras y multas por mala registración y obligar al dependiente a efectuar un juicio para percibir las acreencias, los magistrados fijaron la condena en $83.911,91.

RecaudosLos reclamos por la falta de pago de horas extras se originan por distintas causas. Julián de Diego, titular del estudio que lleva su nombre, explicó que los tres motivos más importantes son:- Que muchas empresas no pagaban horas extras, por considerar que si se laboraban estaban incluidas en la remuneración total.- Por la reforma de la Ley 26.597, que incluyó entre los beneficiarios de los recargos a los mandos medios, dejando sólo sin ellos a los gerentes y directores; y- A la confusión reinante según la cual los trabajadores fuera de convenio y los profesionales no accedían a los suplementos por horas extras, cuando siempre tuvieron derecho a ellas.Estas horas deben retribuirse como lo establece la legislación, con un 50% adicional en días hábiles y el 100% los sábados después de las 13 horas, los domingos, y los feriados (es decir, los días inhábiles)."Estos recargos pueden ser mayores dentro de algunos convenios colectivos o pueden haber sufrido cambios en beneficio del trabajador por usos y costumbres o por acuerdos de partes individuales, plurindividuales o colectivos", explicó De Diego.Por lo tanto, quedan exceptuados del pago de los mismos por cumplir tareas en exceso de la jornada legal los siguientes casos:- Los gerentes y directores, tanto aquellos previstos como tales en la Ley de Sociedades como los que asuman estos cargos dentro de la estructura orgánica y funcional de la empresa.- Los que revistando con otras designaciones son objetivamente gerentes o directores, los que deberán adecuarse con criterios prestablecidos y de interpretación seguramente restrictiva teniendo en cuenta sobre todo aquellas empresas o actividades que utilizan otras designaciones como la de superintendente, vicepresidente y otras.Para De Diego también están excluidos del beneficio los subdirectores y subgerentes porque, en el primer caso, el cargo se encuentra entre la dirección y la gerencia, y los segundos están incluidos en el nivel de conducción que resulta compatible con la excepción.En la actualidad, señaló que hay determinados programas informáticos que permiten el uso de tarjetas inteligentes y evitan la manipulación de datos que pudiera realizar un tercero (empresa de seguridad, por ejemplo) que pueden ser un buen principio para demostrar el horario.El cómputo de dichas horas debe ser llevado de forma que puedan ser demostradas, tanto por el empleado así como también por la empresa.Existe software que permite el uso de tarjetas inteligentes y evita la manipulación de datos por parte de terceros (empresa de seguridad, por ejemplo), de modo que dicho sistema puede ser un buen principio de prueba del horario trabajado. No obstante, se deben extremar aún más los recaudos valiéndose, además, de una planilla diaria que se suma al referido sistema informático dado que va a depender del nivel de seguridad que ofrece, que no puede ser vulnerado.

 


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