Ganan juicio contra firma principal y de servicios temporarios que no justificaron eventualidad de tareas

Cuando las empresas optan por tomar trabajadores eventuales, sin que la elección de esta modalidad contractual responda a la realización de una "actividad extraordinaria y transitoria" o cuando lo hacen, simplemente, para reemplazar a un empleado deben tener en cuenta que esta decisión podría derivar en un serio problema a futuro.

Sucede que "optimizar recursos y reducir costos" y "mantener los niveles de rentabilidad" son objetivos que quieren alcanzar año a año las compañías, pero si para lograrlo se cometen a fraudes laborales, esto podría terminar resultándoles muy caro.En este escenario, es importante destacar que la ley no prohíbe este tipo de contrataciones sino que, contrariamente, las fomenta siempre y cuando el empleador cumpla con toda la normativa laboral y previsional vigente.La actividad que desarrollan las compañías de servicios eventuales se basa en la selección de trabajadores, contratados bajo una figura conocida como "permanentes discontinuos". Estas firmas los insertan en sociedades usuarias (clientes) para que realicen tareas por un período de tiempo.En la práctica, determinar cuánto durará efectivamente esa eventualidad es un problema en sí mismo. Mientras las empresas de servicios eventuales -generalmente- entienden que no se puede establecer un lapso determinado, en la Justicia ya se advierte una tendencia a considerar que el máximo de duración de estas contrataciones es de seis meses dentro de un mismo año.En este escenario, un nuevo fallo dio cuenta de la importancia de poder justificar el uso de dicha modalidad.

Falta de prueba y condenaEn este caso, un trabajador que había sido contratado por Adecco y ubicado en otra firma se consideró despedido.A los pocos días, se presentó ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones correspondientes al despido incausado y la aplicación de distintas multas.El juez de primera instancia consideró que su empleador directo era la empresa que recibía el beneficio de la tarea realizada por el trabajador, por lo que condenó a ambas compañías.En ese aspecto, señaló que las firmas no demostraron la transitoriedad o eventualidad de los servicios del empleado y que la intermediaria contara con habilitación para funcionar como empresa de servicios eventuales, por lo que aquél debía ser considerado empleado directo de la compañía que se beneficiaba con su prestación, en los términos del artículo 29 de la LCT. Dicho artículo establece como regla que los trabajadores "contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas", que "serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación".Si bien el último párrafo de ese artículo establece una excepción a esa regla respecto de los "trabajadores contratados por empresas eventuales habilitadas por autoridad competente", ello es a condición de que la contratación sea "para desempeñarse en los términos de los arts. 99 de la presente y 77 a 80 de la ley nacional de empleo", es decir para realizar tareas eventuales. Para el juez, dicha condición no estaba acreditada en el caso analizado.Por ese motivo, ambas firmas se presentaron ante la Cámara de Apelaciones para cuestionar la sentenciaLa compañía condenada como empleadora directa (Antonio Escalante SA) adujo que la prueba pericial contable acredita que el reclamante era dependiente de Adecco. En este punto, los camaristas remarcaron que "las empresas de servicios eventuales sólo se encuentran autorizadas para proveer personal a terceros, para cumplir en forma temporaria servicios determinados de antemano, o responder a exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato".Sólo en estos casos, entre los trabajadores y la empresa de servicios eventuales se establece una relación de trabajo, de carácter permanente, continuo o discontinuo. "Ni la celebración por escrito de un contrato de trabajo eventual, ni la intermediación de una empresa de servicios temporarios inscripta en el registro que lleva el Ministerio de Trabajo eximen de la prueba de la necesidad objetiva eventual, justificativa del modelo", remarcaron los jueces.En dicho sentido, agregaron que "no basta el acuerdo de voluntades sanas y la observancia de las formalidades legales, para generar un contrato de trabajo de plazo cierto o incierto".Sino que debe mediar también una necesidad objetiva del proceso productivo que legitime el recurso a alguna de esas modalidades. En este caso, ninguna empresa mencionó cuál habría sido en concreto la "necesidad objetiva eventual", es decir las "exigencias extraordinarias y transitorias" que justificarían recurrir a esa modalidad de contratación.En consecuencia, se encontraba ausente uno de los requisitos exigidos en el tercer párrafo del artículo 29 de la LCT (que el trabajador hubiera sido contratado para desempeñarse en los términos de los arts. 99 de la LCT y 77 a 80 de la ley 24.013), por lo cual la relación cae bajo el principio general que rige a la subempresa de mano de obra.Dicho artículo establece una relación directa y permanente con el empresario que utilizó los servicios del trabajador, sin perjuicio de la responsabilidad solidaria del intermediario. En estos casos, la ley imputa la relación laboral en forma directa a quien se beneficia de la tarea del empleado, sin que sea necesaria la acreditación de un propósito de defraudar a terceros acreedores. Por otro lado, ambas compañías se agraviaron por el progreso de la indemnización del artículo 80 de la LCT, que condena con tres salarios la falta de entrega de certificados de trabajo, pues consideraron que el reclamante no respetó el plazo de espera de 30 días exigido por el decreto 146/01. Los camaristas consideraron que no asistía razón en el cuestionamiento de las empresas ya que el empleado respetó el citado plazo de espera dado que requirió fehacientemente el certificado de trabajo dos meses después de haberse considerado despedido. Además, remarcaron que las compañías nunca pusieron a disposición del dependiente la mencionada documentación.

Voces"La ausencia de eventualidad en el requerimiento de la empresa usuaria en ningún caso puede llevar a considerar que no existe entre la empresa de servicios eventuales y la trabajadora un contrato de trabajo", indicó el director del suplemento de Derecho Laboral de elDial.com, Sergio Alejandro.Luego se lamentó porque "son mayores las rigideces que se sujetan a las relaciones laborales perjudicando, en definitiva, al trabajador y a las empresas"."El decreto 1694/06 estableció nuevos requisitos para la utilización de esta modalidad contractual y la justicia laboral mantuvo una jurisprudencia clara y restrictiva sobre el particular", indicó.

Y agregó que el problema de fondo es que las compañías necesitan recurrir a la contratación de trabajadores por un tiempo determinado para cubrir sus necesidades lógicas y transitorias de personal pero la legislación restringe esta posibilidad generando un problema muy serio.Desde el estudio Grispo señalaron que es "clave no aterrorizarse: la ley no prohíbe este tipo de relaciones, sino que, por el contrario, las fomenta, siempre y cuando se cumpla con toda la normativa laboral y previsional"."La norma condena en forma directa a quien se beneficia con los servicios del trabajador, pero no desobliga al intermediario, quien deberá responder en forma solidaria por las obligaciones laborales y de la seguridad social", agregaron."Es indispensable que no se desnaturalicen los roles de la empresa principal y del proveedor de servicios, ya que, en este caso, se utilizó un proveedor de servicios para reclutar empleados cuya actividad se vinculaba directamente con el cometido de la empresa principal", señaló Héctor García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados.

 


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