Fuertes distorsiones en las escalas salariales

Un 69% de las empresas de la Argentina convive con el solapamiento salarial, es decir, cuando un supervisor, fuera de convenio, gana menos que su supervisado, dentro de convenio.

Así lo reveló la 7» Encuesta de Solapamiento entre personal dentro y fuera de convenio, realizada por Mercer y Adrha, en la que participaron 100 empresas líderes en diversas industrias.

La encuesta refleja que el fenómenos persiste desde 2006 y que cada nuevo acuerdo paritario amenaza con exacerbarlo. Cuando ocurre -según refleja la encuesta-, muchos de los empleados pierden la motivación, se desmejora el clima laboral, se aumenta la sindicalización y se incrementan la rotación y reclamos legales por discriminación.

Actualmente, de las empresas que participaron en la encuesta, el 31% tiene entre 51 y 75% de su personal dentro de convenio, y el 34% tiene entre el 76 y el 100% de su personal en convenio.

Para mitigar el fenómeno de solapamiento, el 75% de las empresas realiza ajustes selectivos; 39% otorga el mismo incremento en porcentaje para el personal fuera de convenio; un 29% mejora los planes de comunicaciones, y el 22% revisa e incrementa los beneficios.

Agustina Bellido, consultora de Talent, Reward and Communication de Mercer, afirmó que poco a poco el fenómeno se ha ido corrigiendo. "Los incrementos salariales promedio otorgados a los empleados fuera de convenio se han ido acercando a los acordados con los sindicatos. En consecuencia, se ha achicado la brecha entre los últimos y los primeros. De todas formas, queda mucho camino por recorrer", agregó.

En la encuesta, un 21% de las empresas afirmó que los incrementos salariales agravan el solapamiento tanto para la primera como para la segunda línea de supervisión; un 54% afirmó que lo mantiene, y un 25%, que se genera en ambas líneas de supervisión.

"Realizar incrementos salariales tanto selectivos como generales aumenta la presión sobre el costo laboral. Por esto, las empresas deben trabajar el concepto de compensación integral, en donde el componente económico es sólo una variable. Deben recordar y comunicar internamente la oferta de valor de la compañía", señaló.

"Se revalorizarán conceptos que no eran antes reconocidos por los empleados. Reconocer los componentes con los que la empresa ya cuenta es un primer paso para luego pasar a un plan competitivo de comunicación", agregó Bellido.


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