Las empresas revelan qué estrategias utilizarán este año para cuidar de la competencia a su personal clave

Aunque en 2013 el mercado laboral se presentará muy conservador y la gran mayoría de las empresas no creará nuevas fuentes de trabajo, en los casos en los que decidan cubrir las posiciones vacantes, las firmas saldrán a "cazar" a los mejores recursos e intentarán "tentar" a esos perfiles clave para que den el salto de compañía.

Por este motivo y pese un contexto económico en baja, este año todas las compañías deberán, más que nunca, cuidar a sus empleados críticos para evitar que una oferta más atractiva los haga dejar su puesto llevándose con ellos todo su conocimiento y experiencia.

"Aunque el escenario se prevé más equilibrado, determinadas industrias y rubros perderán talentos que no podrán retener y otras, favorecidas por el contexto, saldrán a la búsqueda de los mismos, por lo que adquiere mayor importancia el hecho de redoblar esfuerzos en este tema", advirtió en su último estudio Miguel Terlizzi, director de la consultora HuCap.

El mapa de talentosSi bien es una política habitual en las multinacionales, en la actualidad cada vez más empresas pequeñas y medianas están armando su "mapa de talentos" y poniendo la lupa en los recursos que no pueden darse el lujo de perder, sobre todo en un contexto de retracción económica.

Se trata de aquellas personas consideradas como de "alto desempeño" o de "alto potencial" (entre el 10 y el 15% de las dotaciones) o las que poseen ambos atributos a la vez (apenas el 5%) como así también de las que ocupan posiciones críticas para el negocio.

"Actualmente, la práctica más común en las empresas es definir bien a quiénes van a priorizar, ya sean personas o puestos clave. Segmentan por talento, en distintos niveles, lo cual varía de acuerdo con el negocio de la compañía", enfatizó la gerenta del área de Talento de Aon Hewitt, Eugenia Lescá.

Qué dicen los empleadosUna encuesta recientemente realizada por HuCap acerca de posibles razones de cambio laboral, revela que el 34% de los sondeados manifestó que cambiaría de empleo si le ofrecen "un mejor salario y paquete de beneficios", mientras que un 30% hizo hincapié en las "mayores posibilidades de crecimiento y desarrollo", un 16% en la "mejora de la calidad de vida laboral" y un 10% en la "mejora del clima de trabajo". El resto de los consultados, en tanto, dijo no estar planeando cambiar de empleo. 

Del estudio surge que hoy, ante el avance constante de los precios y el alza del costo de vida, los empleados priorizan el aspecto remunerativo, pero también las oportunidades de capacitación que les brinde el empleador. 

En la vereda de enfrenteEn el actual contexto inflacionario no es de extrañar entonces que la compensación diferenciada sea la principal estrategia que los gerentes de Recursos Humanos del país aplican para retener al personal clave de sus compañías (74%), seguida por la capacitación diferencial (66%), los planes de medicina prepaga especiales (55%), el coaching (51%), la cochera (47%), el automóvil (43%) y las vacaciones adicionales (42 por ciento).

Sin embargo, tal como puede visualizarse en la infografía a continuación, en los últimos meses las compañías locales dejaron de lado herramientas tales como los planes de pensión y las stock options (tan sólo el 15% y el 19%, respectivamente, las utilizan).



Los datos se desprenden de la última "Encuesta de Gestión de Talentos", realizada en noviembre último entre 82 compañías por PwC Argentina con el objetivo de validar y ampliar la información de todas las dimensiones que este tema contiene.

Como parte del relevamiento, los líderes del área de Recursos Humanos establecieron un ranking de prioridades de la agenda 2013.

La gestión de compensaciones y beneficios encabeza el listado de temas prioritarios para el año en curso, seguida por la motivación y satisfacción del personal, la calidad de las comunicaciones, el desarrollo de equipos y personas, la atracción y reclutamiento de talentos y el balance entre trabajo y vida personal, en dicho orden.

Sin embargo, a pesar de que la "motivación y satisfacción del personal" ocupa el segundo puesto de la agenda de gestión de talentos 2013, la mayoría de las empresas (66%) no cuenta con herramientas para evaluar la "calidad de la experiencia laboral", que mide el equilibrio/desequilibrio entre las oportunidades y desafíos que afronta cada colaborador y su percepción de las habilidades que tiene para enfrentarlos.

Sin dudas es un indicador importante, ya que dichos aspectos impactan sobre las percepciones de los talentos, los que influye en su nivel de motivación y en sus comportamientos.

Consultada al respecto, Marcela Fernández, Manager de People & Change de PwC Argentina, hizo hincapié en que "las empresas líderes son aquellas que no trabajan desde la perspectiva de la retención, sino desde la motivación."

"Retener talentos desmotivados no es una ventaja, sino todo lo contrario: los talentos insatisfechos trasladarán sus frustraciones a sus comportamientos, disminuyendo su efectividad; perjudicarán al clima laboral; y, en definitiva, influirán negativamente en los resultados de la compañía", advirtió la ejecutiva

En este sentido, Fernández sostuvo que "es muy importante considerar todas las dimensiones y herramientas de la gestión de talentos, para conocer y satisfacer las necesidades de los empleados, lo que en definitiva conseguirá motivarlos y generará valor para las empresas y para sus públicos internos y externos".

Otro punto a destacar es que, entre los gerentes y directores de Recursos Humanos que priorizaron el balance entre trabajo y vida personal entre las estrategias de retención del personal, el 45% pertenece a la Generación Y, el 35% a la Generación X y el 21% a la conocida como Baby Boomers.

Estos datos, destacaron desde PwC, reflejan cómo difieren las percepciones de los líderes según la generación a la que pertenecen. En este sentido, Fernández apuntó que "es preciso evolucionar en lo referido a la gestión de talentos."

En su opinión, "los responsables de RRHH deberán adaptarse a los nuevos paradigmas y a las macrotendencias de un mercado laboral volátil en el que las escasez de talentos calificados y comprometidos con una determinada empresa representa un tema de agenda prioritario a nivel global".

Siguiendo esta línea, las empresas se mostraron más comprometidas con el cambio y su gestión: el 50% llevó a cabo un programa formal frente a sus cambios organizacionales, ya sean culturales, de procesos, tecnológicos o estructurales, fusiones, adquisiciones o ERP.

De los resultados del estudio también se desprende que uno de cada tres líderes de RRHH percibe que no existe una relación entre el desempeño y la retribución; que el 98% utiliza encuestas de remuneraciones de mercado; y que el 62% cuenta con un sistema de evaluación de puestos.

Por último, en el relevamiento apareció una contradicción: aunque el 50% de los managers del sector considera que es fundamental contar con un programa de acciones específicas para atraer talentos, el 75% de las empresas argentinas que participaron de la encuesta no posee uno.


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