Despido: la Justicia consideró hasta los gastos pagados con tarjeta corporativa como parte del salario

En la actualidad, son cada vez más frecuentes los reclamos de empleados presentados ante los tribunales para pedir la inclusión de ciertos conceptos no remunerativos dentro de la base de cálculo de la indemnización correspondiente a un despido.

En este sentido, se suele solicitar a los magistrados que contemplen en la liquidación gastos abonados por la compañía a los dependientes, tales como: el abono del teléfono celular, el servicio de Internet domiciliario, los derivados del uso de un automóvil provisto por el empleador, alquiler de cochera, entre otros.

Si bien es cierto que dichos beneficios funcionan como un incentivo para quien los recibe, también aparejan la necesidad de que las firmas que los otorguen tomen recaudos para que no terminen convirtiéndose en un arma de doble filo, en caso de un juicio laboral.

Por otra parte, un punto no menor que vale mencionar es que al ser incorporados en el cálculo del resarcimiento también inciden en la determinación de los importes liquidados por vacaciones y aguinaldo, como así también impactan a los efectos de establecer la procedencia de las multas por empleo no registrado.

En este contexto, iProfesional.com tuvo acceso a una nueva sentencia en la que la Justicia ordenó abonar a una empleada las diferencias indemnizatorias derivadas de la inclusión -en la liquidación respectiva- de numerosos beneficios, al punto que esta vez la Justicia hasta consideró los gastos pagados con la tarjeta corporativa.

El caso por dentroLa empleada, que era gerenta de marketing de una empresa, fue despedida e indemnizada. Percibió como resarcimiento un total de $71.000.

A los pocos días, se presentó ante la Justicia para reclamar que en este cálculo no se habían incluido ciertos rubros como el bono anual y la parte de la tarjeta de crédito corporativa que la ejecutiva usaba para fines personales, entre otros conceptos.

Además, accionó solidariamente contra el titular de la firma, ya que sostenía que estaba mal registrada.

La sentencia de primera instancia hizo lugar, en parte, al reclamo contra la compañía pero desestimó el pedido contra el director de la firma. Además, rechazó la solicitud de inclusión del bono anual.En tanto, como al momento de abonar la liquidación final la empresa no lo hizo de forma completa, luego del juicio la firma debió afrontar las multas por el artículo 1º de la Ley 25.323 (ya que la dependiente tuvo que iniciar un juicio para cobrar sus acreencias).Así las cosas, la empresa y la dependiente cuestionaron la sentencia ante la Cámara de Apelaciones.Allí, los jueces señalaron  que "toda prestación, en dinero o en especie, que el empresario otorga al trabajador sin que se le exija acreditación de gastos y que es percibida como consecuencia del contrato de trabajo consiste en una prestación remuneratoria".En ese sentido, los camaristas sostuvieron que existieron montos abonados por la empresa que no integraban la remuneración de la actora tales como: gastos de tarjeta de crédito, erogaciones por uso de automóvil que incluían el seguro, las patentes, el combustible, reparaciones y otros necesarios para su rodamiento como así también el importe correspondiente al uso del teléfono celular con tope de $100, en todos los casos sin necesidad de una rendición. Por lo tanto, para los magistrados eran parte integrante del salario. "Esto constituyó una de las formas de deficiente registración laboral, que torna viable la indemnización del artículo 1º Ley 25.323", indicaron los jueces.Sobre el bono anual, luego de analizar las pruebas de la causa, lo definieron como "un premio para las posiciones que como no tienen el salario mensual a comisión se les paga un bono anual que, dependiendo de la compañía, es un porcentaje del salario anual acumulado".

Al respecto, la empresa señaló que para percibir dicho bono anual era necesario obtener un alto resultado de desempeño, que en el caso de la dependiente no fue el esperado por la firma. "El empleador no puede en forma unilateral modificar condiciones esenciales del contrato de trabajo, en este caso eliminando el pago de un adicional que siempre pagaba en forma anual a la trabajadora", indicaron."Carece de sustento el argumento de que dicho pago era otorgado teniendo en cuenta un alto desempeño que, en el caso de la dependiente, no fue el esperado por la compañía sin haber probado que el concepto abonado estaba sujeto a ciertas condiciones, y que ella efectivamente no cumplió con los requerimientos de la empresa, para que le fuera liquidado", agregaron los camaristas.Entonces, adicionaron la parte proporcional del bono en la base del cálculo de la indemnización. Sobre la queja de la dependiente, quien pidió que se haga extensiva la condena al director de la empresa, los jueces señalaron que la Ley de Contrato de Trabajo prevé en su artículo 63 que "las partes deben ajustar su conducta a lo que es propio de "...un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo".Con relación concreta a las sociedades anónimas, la Ley 19.550 fija la responsabilidad ilimitada y solidaria de los directores hacia la sociedad, los accionistas y los terceros por el mal desempeño de su cargo, lo que ha de ser apreciado en cada situación ... y que exige a los administradores la diligencia de un buen hombre de negocios, sin perjuicio de la responsabilidad que les pueda corresponder por la violación de la ley, estatuto o reglamento, y cualquier otro daño producido por dolo, abuso de facultades o culpa grave.En consecuencia, al tener la firma mal registrada a la gerenta, los jueces extendieron la condena al directivo.La empresa debía pagar por lo que correspondía por bono anual e indemnización poco más de $100.000,pero como no lo hizo y procedieron las multas, debió desembolsar más de $260.000.

Repercusiones"Todo lo que exceda el concepto de beneficios sociales, tal cual están taxativamente definidos en la Ley de Contrato de Trabajo, se considerará como remuneratorio. Por lo tanto, está sujeto a los descuentos correspondientes y va a integrar, en su caso, la base de cálculo para la indemnización", explicó Osvaldo di Tullio, socio del estudio di Tullio, Rolando & Asociados.Por ello, en caso de decidir otorgar beneficios no remuneratorios, la empresa debe establecer un criterio restrictivo en los mismos y, eventualmente, asignarles un valor de uso mediante la firma de un acuerdo con el trabajador. "De lo contrario, frente a un juicio, ítems tales como telefonía celular o utilización de la tarjeta de crédito de tipo corporativo integrarán la base de cálculo para el salario de indemnización", agregó el especialista.Si dichos elementos fueran entregados sin restricciones, las empresas deberían realizar los aportes y contribuciones sobre la parte proporcional que esté destinada al cumplimiento exclusivo de las tareas.Sobre el bono, Héctor García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, dijo que "no sólo se le exige a la compañía acreditar un sistema de medición, sino la existencia de una evaluación de desempeño, es decir, cada vez más exigencias para determinar una cuestión que debería imponer criterios homogéneos y previsibles, elementos que hacen a la seguridad jurídica".Para dicho experto, "se ratifica la postura que califica a toda contraprestación económica otorgada en el marco del contrato de trabajo como salarial, sin importar la naturaleza jurídica con la que se hubiera concebido".En la misma línea, Fernanda Sabbatini, del estudio Wiener.Soto.Caparrós, coincidió en que "para evitar este tipo de problemas es conveniente que las empresas cuenten con políticas escritas para el pago de bonificaciones, que luego puedan ser respaldadas por un sistema de evaluación claro, que establezca el cumplimiento de la condición para abonar la gratificación". "Para que las bonificaciones, con base no mensual, sean excluidas de la base de cálculo debe probarse la existencia de un sistema de objetivos y evaluaciones y el cumplimiento de los mismos", finalizó la abogada.

 


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